Développer son équipe revenue management pricing ou injecter des compétences?

Développer les talents en interne vs. embaucher de nouveaux profils

Alors que le métier a profondément évolué, nombre d’entreprises font le difficile constat que leur équipe revenue management et pricing n’est plus calibrée pour saisir toutes les opportunités commerciales.

Quelle approche adopter pour une transformation métier réussie?

Le pricing et le yield management sont des domaines cruciaux pour les entreprises cherchant à optimiser leurs revenus et leur compétitivité. Face à des défis complexes et à une concurrence agile, les organisations sont confrontées à une décision stratégique : développer les compétences de leur équipe interne ou injecter des compétences externes, par l’intermédiaire de recrutements, ou avec le recours de consultants.

Chaque approche présente ses avantages et ses défis, offrant un choix difficile pour les dirigeants d'entreprise. Dans cet article, nous explorerons les différentes facettes de cette décision cruciale, en examinant les opportunités offertes par le développement interne, les avantages des compétences externes et les stratégies hybrides émergentes.

Le développement des collaborateurs : cultiver les talents en interne

Le développement interne des talents dans les domaines complexes du pricing et du revenue management repose sur une subtile alchimie entre maîtrise de la technicité métier, capacités d’analyse des données, et pour les postes de management, compétences en leadership.

Par technicité métier nous entendons la connaissance des spécificités propres au secteur d’activité, la compréhension des marchés et des comportements des consommateurs, la maîtrise des systèmes d’inventaire, pricing, et de distribution.

Les capacités d’analyser les données permettent de mettre en perspective la technicité métier avec les objectifs stratégiques de l’entreprise au regard de données chiffrées, pour des prises de décision éclairées de qualité.

Cultiver ces compétences en interne exige un investissement continu dans la formation et le perfectionnement des employés, ainsi qu'une infrastructure technologique capable de traiter de vastes ensembles de données en temps réel.

Les entreprises qui réussissent à développer leurs propres experts internes bénéficient d'avantages considérables, tels que l'engagement accru des employés et l’excellence dans la gestion des projets d’amélioration continue des processus.

Cependant, ce chemin vers l'expertise interne n'est pas sans défis. Les coûts associés à la formation et à la mise en place de systèmes analytiques sophistiqués peuvent être substantiels.

De plus, le temps nécessaire pour atteindre un niveau de compétence permettant de naviguer dans les complexités du pricing et du revenue management peut s'avérer long pour certains profils d’employés.

Les entreprises qui optent pour le développement interne doivent avoir une vision à long terme et être prêtes à investir non seulement dans leurs ressources humaines, mais aussi dans le temps nécessaire pour atteindre un niveau d'expertise qui garantit la prise de décision stratégique et compétitive.

Cette approche prend tout son sens dans les entreprises où le turnover des collaborateurs est faible.

Pour entamer ce processus, il est crucial d'avoir une vision claire des compétences actuelles des collaborateurs et de mesurer leur aptitude à évoluer en cohérence avec les évolutions du secteur.

Si l'observation révèle qu'une équipe en place depuis longtemps n'atteint actuellement pas les normes professionnelles de son secteur d'activité, il est important de reconnaître avec lucidité qu'il est peu probable qu'elle puisse atteindre le niveau requis sans aide extérieure.

En ce qui concerne les compétences d'analyse de données, notre expérience suggère que les individus présentant des compétences limitées dans ce domaine ont rarement la possibilité de les développer. Bien qu'il soit envisageable de dispenser une formation pour l'utilisation d'outils d'analyse de données tels qu'Excel et les solutions de business intelligence, l'amélioration des capacités de lecture et de compréhension des implications commerciales des chiffres est une tâche complexe. De notre point de vue, ces compétences sont intrinsèquement liées à un schéma intellectuel de pensée qui aurait dû se développer à un moment donné au cours de l'éducation, ou émerger naturellement dans le cadre professionnel. Bien entendu, cette posture ne peut être considérée comme une règle universelle. Toutefois, avant de s'engager dans des investissements prolongés et coûteux en formation et coaching, il est préférable d'avoir une claire évaluation de la possibilité de succès, à comparer avec les coûts et probabilités de réussite associés à un recrutement externe lorsque cela est envisageable.

Dans ce cas, un diagnostic externe, comme celui que Yield Tactics effectue régulièrement pour de nombreux clients de par le monde, permettra de répondre aux questions cruciales suivantes :

Les membres de l’équipe ont-ils la capacité d’évoluer vers le standard requis?
Si oui, comment, et dans quel délais, avec quel support, pour quel budget?
Si non, quelles injections de compétences externes sont nécessaires?

Les implications concomitantes à ce type de diagnostic peuvent-être :

Réorganisation des rôles et compétences autour de processus métier plus efficients
Mise en place d’un programme de formation ou de perfectionnement
Recommandations de recrutements externes pour des postes actuels ou à créer

Faire appel à des compétences externes : les options à considérer

Lorsque le développement interne des compétences se révèle trop complexe ou chronophage, les entreprises se tournent souvent vers des compétences externes pour répondre à leurs besoins en matière de pricing et de revenue management.

Cette approche offre plusieurs alternatives qui peuvent être combinées :

Le recrutement externe
L'engagement de consultants pour solutionner des challenges opérationnels et dresser un plan pour l’atteinte du niveau d’excellence souhaité
La mise en place de managers de transition spécialisés pour implémenter les recommandations issues du service de consulting, et/ou pour répondre à un besoin à court terme de ressources, en attendant l’arrivée de talents externes ou la montée en compétences des équipes en place.

Le recrutement externe peut être une solution viable pour les entreprises cherchant à intégrer des experts permanents dans leur équipe. Cependant, il peut s'avérer difficile de trouver des candidats ayant à la fois des compétences techniques approfondies et une connaissance approfondie du secteur d'activité de l'entreprise. Dans de nombreux cas de figure, la localisation géographique, la faible notoriété de l’entreprise ou des grilles salariales contraintes, rendent le recrutement externe extrêmement compliqué.

D'autre part, l'engagement de consultants ou de managers de transition offre une flexibilité et une expertise immédiates. Ces professionnels apportent avec eux une richesse d'expérience provenant de diverses entreprises et industries, ce qui enrichit l’organisation de perspectives nouvelles et innovantes. De plus, les consultants spécialisés peuvent être engagés pour des projets spécifiques, ce qui permet aux entreprises de bénéficier de compétences précises sans les coûts associés à un recrutement permanent.

Le modèle hybride : la meilleure option pour des résultats optimaux à court et à long terme

Face à la complexité croissante du paysage du pricing, de nombreuses entreprises optent pour un modèle hybride, combinant le développement interne, des recrutements clés et des offres de consulting et coaching sur mesure. Ce modèle offre une flexibilité inégalée, permettant aux entreprises de cultiver leurs talents internes tout en tirant parti de l'expertise externe quand cela est nécessaire, comme par exemple pour mener un projet de transformation métier.

Le modèle hybride reconnaît la valeur de l'engagement à long terme des salariés. Les offres de coaching de Yield Tactics, par exemple, fournissent un soutien personnalisé aux managers intermédiaires, les aidant à perfectionner leurs compétences en matière de pricing, de revenue management et de yield management.

Ces programmes de coaching offrent un accompagnement sur mesure, combinant l'expertise technique avec une compréhension approfondie des besoins spécifiques de chaque collaborateur. Ce modèle est souvent associé à des sessions de formation sur mesure réalisées sur site.

Cette formule part du constat lucide que les équipes actuelles ne sont pas au niveau souhaité, tout en croyant fermement à leur capacité à s’améliorer, en démontrant cette confiance vis-à-vis d’elles en réalisant un investissement conséquent sur leur développement processionnel.

Le même type d’accompagnement existe aussi à destination des cadres dirigeant des services pricing et revenue management. Dans ce cas nous parlons plutôt de conseiller spécial (advisor) dont le rôle est d’accompagner la prise de décision en donnant son avis d’expert, et en éclairant les choix possibles, en se basant principalement sur sa large expérience professionnelle.

Les avantages du modèle hybride sont multiples. Les équipes internes peuvent continuer à se développer et à évoluer tout en bénéficiant de l'expertise de consultants de haut niveau. Sur le plan financier, il permet de limiter les dépenses à une période de temps défini, alors que des recrutements de talents externes impliquent un coût perpétuel qui va bien au-delà du projet de transformation.

Le modèle hybride favorise donc l’engagement positif des équipes tout en s’évitant des réorganisations internes et des injections de compétences externes qui génèreront de la frustration d’une partie des équipes, et des coûts structurels élevés.

Ne pas sous-estimer l’historique et l’environnement

nous sommes régulièrement confrontés à des situations où le top management ne saisit pas pleinement la difficulté d’exercice du revenue management et du pricing.

C’est particulièrement vrai dans les secteurs où les techniques de yield management reposent sur des jeux de données historiques complexes, dont l’interprétation pertinente ne peut avoir lieu sans connaître le contexte historique des actions passées.

Il est important que l’approche organisationnelle soit équilibrée, mélangeant subtilement la connaissance d’employés historiques, avec les compétences injectées de talents nouvellement recrutés, mais aussi de jeunes recrues peu expérimentées qui ont le potentiel pour monter en compétence, et constituer le vivier des managers de demain.

La montée en compétences d’une équipe Revenue Management et Pricing doit aussi s’intégrer dans un plan de transformation plus global où les compétences des départements connexes évoluent à la même vitesse. Il nous est fréquent d’aborder des missions où la compréhension du senior management est que l’équipe RMP ne délivre pas, mais qu’en nous penchant plus en détail sur le sujet, nous découvrions que la source de nombreux problèmes se situe ailleurs dans l’organisation : programmation des capacités sous-optimisés, exercice budgétaire déséquilibré, département commercial peu performant, infrastructure technologique dépassée.

Il est alors primordial de laisser le service de consulting « déborder » sur les autres départements, grâce à un sponsor très haut placé dans l’organisation, et de traiter avec diligence les éventuels défauts identifiés. Si cela n’est pas fait, l’impact du service de consulting en sera diminué, mais aussi, les talents externes recrutés pourraient être vite démotivés et chercher à quitter l’entreprise.

Quelle approche adopter?

Le choix entre le développement interne, l'engagement de compétences externes ou l'adoption d'un modèle hybride dépend de plusieurs facteurs clés propres à chaque entreprise.

Tout d'abord, l'urgence du besoin joue un rôle crucial. Si une entreprise doit rapidement renforcer ses capacités en pricing pour répondre à un changement de marché ou à une nouvelle opportunité commerciale, l'engagement de consultants spécialisés sera la réponse la plus rapide et la plus efficace.

Ensuite, le budget de l'entreprise est un facteur déterminant. Les coûts associés au recrutement et à l'intégration d'experts permanents peuvent être significatifs, tandis que l'engagement de consultants offre une flexibilité budgétaire qui permet de contrôler les coûts de manière plus précise.

Les offres de coaching, telles que celles proposées par Yield Tactics, offrent une solution plus économique, avec l’avantage de l’ultra personnalisation.

La nature du besoin en termes de compétences est également un facteur décisif. Si une entreprise recherche des compétences spécialisées pour des projets spécifiques, l'expertise externe sera la meilleure option. Par contre, si elle vise à développer des compétences sur le long terme, la formation, le coaching et le développement interne peuvent s'avérer plus pertinents.

Enfin, la capacité de l'entreprise à gérer et à intégrer des ressources externes joue un rôle majeur. Certaines entreprises ont déjà une culture d'intégration réussie de consultants externes, tandis que d'autres peuvent trouver le processus plus complexe. Un partenaire expérimenté comme Yield Tactics peut faciliter cette intégration en fournissant un soutien et des conseils adaptés à chaque étape du processus.

La réalisation d’un diagnostic est toujours un bon point de départ pour définir la meilleure approche à mettre en place.

Yield Tactics Magazine

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